مدیریت کسب و کار

استعفای بزرگ؛ مهمترین دلایل ترک کار چیست؟

استعفای بزرگ
4.7
(39)

از آوریل سال 2021 بیش از 19 میلیون کارگر ایالات متحده شغل خود را ترک کرده اند، که این مقدار، عددی بی سابقه بوده و کسب و کار را در همه جا با مشکلات جدی مواجه کرده است. شرکت‌ها و سازمان‌ها برای حل چالش استعفای بزرگ تلاش می‌کنند در حالیکه بسیاری آنها واقعاً نمی‌دانند که چرا کارمندانشان در وهله اول کارشان را ترک می‌کنند. بسیاری از شرکت‌ها به‌جای وقت گذاشتن برای بررسی علل واقعی استعفای بزرگ، به سمت راه‌حل‌های سریع خوش‌نیت می‌روند که بی‌نظیر است: به عنوان مثال، آن‌ها دستمزد یا مزایای مالی را افزایش می‌دهند، مانند ارائه پاداش‌های «تشکر» و تلاش برای تقویت روابط ارتباطی افراد با همکاران و کارفرمایان خود. نتیجه این است که کارمندان به جای احساس قدردانی، معامله‌گری را حس می کنند و این رابطه معاملاتی به آنها یادآوری می کند که نیازهای واقعی آن‌ها برآورده نشده است.

مشخص است که در بسیاری از سازمان‌ها، کارمندان خسته و بسیاری غمگین هستند. آن‌ها خواهان حس با ارزش بودن در کار خود هستند. آن‌ها خواهان ارتباطات اجتماعی و بین فردی با همکاران و مدیران خود هستند. آن‌ها می خواهند احساس هویت مشترک داشته باشند. بله، آن‌ها خواهان دستمزد، حقوق و مزایا هستند، اما بیشتر از آن می‌خواهند برای سازمان‌ها و مدیران خود احساس ارزشمندی کنند. آن‌ها خواهان تعاملات معنادار – البته نه لزوماً حضوری – هستند!

رهبران شرکت با درک نکردن اینکه کارکنانشان از چه چیزی فرار می‌کنند و چه چیزی ممکن است به سمت آن گرایش پیدا کنند، کسب‌وکار خود را در معرض خطر قرار می‌دهند. علاوه بر این، از آنجایی که بسیاری از کارفرمایان وضعیت را به طور مشابه مدیریت می‌کنند، برخی از کارمندان عمداً تصمیم می‌گیرند به طور کامل از اشکال سنتی استخدام تمام وقت کناره‌گیری کنند. 

در این نوشته، تحقیقات جدید مک‌کینزی در مورد اهمیت، ماهیت و ویژگی‌های استعفای بزرگ ارائه می‌گردد.

نتیجه نهایی: استعفای بزرگ در حال رخ دادن است، گسترده است و احتمالاً ادامه خواهد داشت. بسیاری از شرکت‌ها علیرغم تلاش‌های خود، نمی‌دانند واقعاً چه اتفاقی می‌افتد. این شرکت ها بر اساس فرضیات معیوب حرکت‌های ناکارآمدی انجام می‌دهند و در نهایت نیز نتیجه‌ای نخواهند گرفت.

لازم نیست اینگونه باشد. اگر شرکت‌ها تلاشی هماهنگ برای درک بهتر دلیل ترک کارمندان انجام دهند و اقدامات معنی‌داری برای حفظ آنها انجام دهند، استعفای بزرگ می‌تواند به جذابیت بزرگ تبدیل شود. با استفاده از این لحظه منحصر به فرد، شرکت ها می توانند در رقابت برای جذب، توسعه و حفظ استعدادهای مورد نیاز خود برای ایجاد یک سازمان موفق پس از همه‌گیری، برتری کسب کنند.

اما فائق آمدن بر استفای بزرگ آسان نخواهد بود، زیرا شرکت‌ها و رهبران آن‌ها نیاز دارند که کارکنان خود را به درستی درک کنند. این امر مستلزم آن است که رهبران همدلی عمیق‌تری نسبت به آنچه که کارکنان در نظر دارند ایجاد کنند و این همدلی را با شفقت – و عزم – برای اقدام و تغییر همراه کنند. تنها در این صورت است که کارفرمایان می توانند خواسته‌ها و نیازهای کارمندان خود را به درستی مورد بررسی قرار دهند و همراه با آن کارمندان شروع به انعطاف پذیری، همدلی، حس وحدت و یکپارچگی کنند.

مدیرانی که فکر می‌کنند استفای کارکنان در حال کاهش است (یا محدود به صنایع خاصی است) در اشتباه هستند. چهل درصد از کارمندان در نظرسنجی ما گفتند که حداقل تا حدودی احتمال دارد در سه تا شش ماه آینده کار را ترک کنند. هجده درصد از پاسخ دهندگان گفتند که مقاصد آنها از احتمال زیاد تا تقریباً قطعی است. این یافته‌ها در تمام پنج کشور مورد بررسی ما (استرالیا، کانادا، سنگاپور، بریتانیا، و ایالات متحده) وجود داشت و به طور کلی در بین صنایع سازگار بود. مشاغل در صنعت گردشگری بیشترین خطر را برای از دست دادن کارمندان دارند، اما بسیاری از کارکنان مراقبت‌های بهداشتی و یقه سفید می‌گویند که قصد ترک کار را نیز دارند. حتی در میان مربیان (کارمندانی که کمترین احتمال را دارند که بگویند ممکن است کار را ترک کنند) تقریباً یک سوم گزارش دادند که حداقل تا حدودی احتمال دارد این کار را انجام دهند.

Great Resignation
احتمال ترک شغل در 3 الی 6 ماه آینده

برای متوقف کردن موج استعفای بزرگ (یا چیزی که آن را فرسایش بزرگ نیز می‌نامند)، مدیران ارشد باید دلیل ترک کارمندان را درک کنند. خیلی از کارفرمایان برای انجام این کار تلاش می کنند. به عنوان مثال، وقتی از آن‌ها پرسیده شد که چرا افرادشان کار را ترک کرده‌اند، آنها به مواردی مانند حقوق و دستمزد، تعادل کار و زندگی و سلامت جسمی و عاطفی ضعیف اشاره کردند. این مسائل برای کارمندان اهمیت داشت – نه آنقدر که کارفرمایان فکر می کردند. 

در مقابل، سه عامل اصلی استعفای بزرگ که کارمندان به عنوان دلایل ترک کار ذکر کردند این بود که آنها از سوی سازمان خود (54 درصد) یا مدیرانشان (52 درصد) احساس “با اهمیت بودن” نمی کنند یا به دلیل اینکه به محل کار احساس تعلق ندارند (51 درصد). شایان ذکر است، کارمندانی که خود را به‌عنوان غیرسفیدپوست یا چند نژادی طبقه‌بندی می‌کردند، بیشتر از همتایان سفیدپوست خود می‌گفتند که آنها را ترک کرده‌اند، زیرا احساس نمی‌کردند به شرکت‌شان تعلق دارند – یادآوری نگران‌کننده از نابرابری‌هایی که کارمندان سیاه‌پوست و سایر گروه‌های اقلیت با آن مواجه هستند.

شکل زیر نشان می دهد که در کجا قطع ارتباط بین کارفرمایان و کارمندان حادتر بوده است. این نشان می‌دهد که چگونه کارمندان به احتمال زیاد عوامل رابطه‌ای را اولویت‌بندی می‌کنند، در حالی که کارفرمایان بیشتر بر عوامل معامله تمرکز می‌کنند.

great-resignation
دلایل ترک شغل از دیدگاه کارکنان و کارفرمایان

شکل فوق نشان می‌دهد که از میان موارد با اهمیت، فقط در یک مورد توافق دیدگاه وجود دارد، آن هم موضوع تعادل کار و زندگی است. اما در سایر مسائل، دیدگاه‌های کارفرمایان با کارکنان تفاوت‌های مهمی دارد. موارد ذیل از دیدگاه کارکنان مهم است، اما کارفرمایان آن‌ها را مهم تلقی نمی‌کنند:

  • دیده شدن توسط سازمان
  • دیده شدن توسط مدیر
  • احساس تعلق
  • پتانسیل پیشرفت
  • هم‌تیمی‌های دلسوز و قابل اطمینان
  • برنامه‌های کاری منعطف

این عوامل از اهمیت بسیار بالایی برخوردار هستند و تحقیقات نشان می‌دهد که تمرکز سازمان‌ها برروی این عوامل می‌تواند تا حد زیادی باعث کاهش نرخ استعفا گردد.

در کشور ما نیز این موضوع در حال تبدیل شدن به معضل مهمی برای شرکت‌ها و سازمان‌های کوچک و بزرگ می‌باشد. در صورت نیاز به مشاوره در زمینه “استعفای بزرگ” می‌توانید با ما تماس بگیرید …

آیا این پست برای شما مفید بود؟

برای امتیازدهی بر روی ستاره‌ها کلیک کنید

امتیاز متوسط 4.7 / 5. تعداد: 39

اولین نفر باشید که امتیاز می‌دهید

نویسنده

روزبه امیری

دانش آموخته مقطع دکتری دانشگاه علم و صنعت در رشته مهندسی صنایع گرایش برنامه‌ریزی و تحلیل سیستم‌ها با بیش از 20 عنوان مقالات علمی و نشریات بین المللی و همچنین 15 سال سابقه کار در حوزه‌های مدیریت استراتژیک، تحقیق و توسعه، مدیریت دانش و تحول راهبردی.

نظر دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *